株式会社EAGLE BASEです。
パーソナルジム経営や、ジムコンサルティング、トレーナー派遣などを行なっています。
今回のコラムは、パーソナルジムにおける人材採用についてです。
１人では手が回らなくなってきた、店舗の拡大をしたい、という時にどんな基準でどのように採用するのが良いかわからないというご質問をよく頂くので年間50-100名ほど面接を実施している弊社での知見をもとに解説いたします。
どんな人材を採用したいのか優先順位を明確にする
最初に重要なことは、どんな人材を必要としているのかを明確にすることです。
よほど予算がかけられたり、ライザップのように誰もが知っている企業でもない限り求める要素が全て満点のスーパー人材が面接に来てくれることはありません。
面接では全員ポジティブなことを話してくれますが、会社自体が特段待遇が良いわけでも、知名度があるわけでもなければ、裏がある可能性もあったりします。
まずは何を優先して、どの部分なら妥協できるのかしっかりと決めてから採用に動き出しましょう。
優先順位を決める場合の要素を下記に上げていきます。
トレーナー経験
最初に考えるべきはここです。
経験豊富なベテラントレーナーに照準を絞って採用するのか、それとも、未経験又は経験が少ないトレーナーを採用するのかです。
ベテラントレーナー
経験豊富で、人間性やコミニュケーション力もあって、というトレーナーは当然ですが中々求人に応募してきてはくれません。
たまにいても、転職を繰り返している人や職人気質が強くて、組織で働くのが苦手なトレーナーも多いです。
そもそも経歴が長く、トレーナーとしてもビジネスマンとしても優秀な人材は独立して自身でやっているケースも多い為、そのようなトレーナーを採用したければかなり高待遇の条件が必要となります。
未経験or経験の浅いトレーナー
未経験や経験の浅いトレーナーは、当然未熟な部分も多いことが多々ありますがしっかりと育成コストをかけること成長してくれる可能性も高いです。
また、未経験から採用することで、会社や組織への帰属意識も高くなる傾向があり、将来の主力を担ってくれる可能性も高いです。
個人的にオススメしたいのは、未経験でもトレーナースクール出身者です。
トレーナースクール出身者は、トレーナー以外の異業種から転身してくる人が多くトレーナーのみの経験者よりも社会人としての幅が広いことが多いです。
そして、トレーナースクールの授業料は決して安くはないので、何となく筋トレが好きだから志したというトレーナーよりも本気度が高く、成長率が高いです。
弊社が運営するパーソナルジムでもスクール出身者が活躍しています。
デメリットとしてはやはり、育成コストがかかる点です。ある程度戦力になるまで育成をする必要がありますし、
トレーナーという仕事は思っていたのと違った､､､ともなりやすいので見極めと、ケアが必要となります。
年齢・性別・資格
大別すると、若いトレーナーを採用するか、ある程度年齢が高いトレーナーを採用するか。
男女どちらのトレーナーを採用するかに分かれます。
トレーナーの年齢
弊社が求人を出して面接するときは、一番のボリュームゾーンは22歳くらいから27,8位までです。
若いトレーナーがほとんどとなります。
ジムの顧客層に20代の方が多い場合は若いトレーナーもかなり需要があると思います。
ただし、多くのパーソナルジムは30代から40代くらいのお客様がメインの層となるはずです。
そうすると多くの会社では若手あるいは新人という立場の年齢の人間に、トレーニングとは言え【指導】されることになります。
そうなった時の社会人としてのギャップがお客様と生まれてしまう可能性が非常に高いです。
過去に担当したことのあるお客様でも、体験に行ったジムのトレーナーが20歳そこそこで不安になって入会しなかった、という話もよく伺います。
年齢が高いトレーナーとなると、ジム業界でいうと30代は年齢が高い部類に入ります。
社会人としてのスキルや社会常識は身についているケースは多いですが、転職歴が多いケースが散見されます。
その為、長く会社で活躍してくれそうかはよく見極める必要があり、退職の理由に関しては深ぼる必要があるでしょう。
また独立志向があるケースも多く、ステップアップとして考えているケースもある為、自社がFC展開をしているかも大きな判断材料となります。
性別
面接に来る方のうち大体９割程度は男性です。もし女性トレーナーを採用したいと考えている方はそれなりに覚悟しないと中々採用はできません。
女性専用ジムなどもありますがネックとなるのは人材の確保と言えます。
個人的な感覚でいうとやはり女性トレーナーの方がコミニュケーション能力が高いケースが多く、採用したいと思わせる人材が多い印象です。
しかし採用の際には、結婚・出産・育児といったライフイベントの際に社内の体制として十分に整っているのかは検討する必要があります。本来はしっかりと受け入れる体制があるのが理想ですが、弊社のような中小企業だと現実的には難しい部分もあるのが本音です。
女性のお客様は女性トレーナーを求める傾向にあるので、組織として体制がしっかり整っているのであれば積極的に採用することをお勧めします。
顧客層が男性が多めでしたら、男性トレーナーの需要も高い為面接の数をこなす分には問題ありません。
ただし、国家資格が必須であったり専門教育が必須でなくてもトレーナーと名乗ることはできます。その為応募自体はかなりの数がきます。
未経験可にすると多くの応募はありますが、ある程度書類や経歴で判断しないと面接で日々が忙殺されることとなってしまいます。
資格の有無
資格に関しては、トレーナー資格は民間資格の為持っているに越したことはないが、持っているからイコール採用とはなりません。
ただし、ある程度トレーナーとして自己研鑽を積んできている、あるいは積んでいきたいという向上心があれば有名どころの、NSCA-CPTやNESTA-PFT、JATIや健康運動実践指導士など取得しているはずです。
トレーナーとしての過程の中で、それらを一切取得していないとなると採用は少し検討した方が良いです。
求人媒体を決める
トレーナーの採用時によく利用される求人媒体です。
求人を出すときは、12月から2月くらいが転職市場が活性するので
その時期を狙い撃ちして求人を出すのが良いです。
それ以外に求人を出しても、同じ内容・媒体でも倍以上応募の数が違うことも。
紹介
トレーナーの採用にあたっては最も定番です。
知り合いや、知り合いの紹介であれば人となりもある程度担保されていることが多いです。
但し、こちら側から声をかけて相手が退職を決めた場合覚悟が決まっていないことも多く
あっさり辞められてしまう場合も多いです。
過去にそれで失敗したケースもいくつか伺っています。
知人を口説いて入社してもらう際にも、ある程度のヒヤリングはしっかりと行うべきです。
元々知り合いと言ってもそこまで深い中ではない場合は絶対に安易に採用せず、
面談という形を経て双方納得した上で採用するようにしましょう。
お酒の席の流れで採用などは絶対に辞めましょう。
indeed
言わずと知れた超大手の人材採用サイトです。
弊社でもトレーナーはもちろんですがトレーナー以外の職種の採用時もよく利用しています。
indeedは思わぬ好人材が応募してきてくれることも多いですが、採用の最低条件を決めておかないと全くの未経験者や
求める人材の年齢とはかけ離れた方が応募してくることも多いです。
また、簡単に応募できる為面接の当日ドタキャンや音信不通になるケースが最も多いのもこちらの媒体です。
但し、時期によりますが比較的多くの応募があります。
そして採用が決まった時点で広告を止めることができるので早期に採用者が決まった場合は求人広告費をかなり抑えることもできます。
フィットネスサロン
弊社で最も多くの面接を実施させていただいているのがこちらのサイトです。
個人的には現状はこちらの媒体が最もオススメです。
職歴やPR文・資格を記載する欄がありそれを見て、オファーが送れる為、希望に近い人材にアプローチすることが可能です。
トレーナー経験者も多いですし、未経験者でも職種をパーソナルトレーナーのみに絞っている人が多い為やる気のある方が多いです。
但し、マメにオファー機能や「気になる」機能を使わないと応募が少ないというデメリットもあります。
こちらに掲載するときはマメにオファー機能を活用することをお勧めします。
アタックネット
他の求人媒体とは少し毛並みが違うのがこちらの媒体です。
掲載費用がかなり安いのも特徴です。
こちらの媒体は正直応募数そのものはあまり多くはありません。
しかし、医療系の国家資格保持者やAT、トレーナー資格保持者からの応募が多く応募者の質は高い印象です。
掲載費用も安い為掲載の価値は高いと思います。
NEXT
フィットネス業界誌です。
どちらかというと、スポーツクラブやフィットネス分野に特化した媒体ですが求人の出稿も可能です。
インストラクターの募集をしたい時や、インストラクター経験のある人材を採用したい場合は出稿検討の余地があります。
SNS
主にインスタグラムやtwitterからの応募が中心です。
こまめにインスタを更新している方はこちらから採用を狙うのもとても良いと思います。
ある程度投稿を見てDMを頂けるので、ジムのコンセプトや雰囲気、トレーナーの人柄など納得して連絡していただけるケースが多くSNSの運用が苦ではない人にはオススメです。求人媒体では、実際のところ待遇面などの条件を比較して面接に来る人が多いですが、SNSの場合はそのパーソナルジムを目掛けて応募してくれる人が多い為、コンセプトや理念に最初から共感してくれている人が多いです。
SNSに時間を割けるのであればオススメです。
採用基準を決める
前半の内容に通じますが、まずはどんな人材を採用したいかを明確にすることです。
そうすることで面接で聞く内容も明確になりますし、出稿する求人媒体も絞ることができます。
効率の良い採用活動をする為には、基準を明確にすることが第一歩です。
採用における明らかな不正解はありますが、明確な正解というのもはありません。
正解かどうかは採用側の基準やコンセプト・想いという点が強いです。
些細な違和感は必ず現実となります
以前他の経営者の方から言われた言葉で印象に残っているのが、『採用においてどんなに些細な違和感でもそれは後に絶対に現実となる』という言葉です。
実際に弊社でもそれを実感する事象が起きたこともあります。
抽象的ではありますが、採用においては些細でも違和感を感じたら採用を見送るべきです。
まとめ
今回はパーソナルジムにおける人材採用についてでした。
パーソナルジムだけではなく、フィットネスクラブや、ヨガスタジオ
ピラティススタジオなどでも同様のことが当てはまると思います。
弊社はパーソナルジムコンサルティングも実施しておりますので、
事業を更に拡大したい、もっと詳しく話を聞きたい方は、
下記問い合わせフォームまたは公式LINEよりご連絡ください。
